当然，既然是市场因素对薪酬起着决定性作用；但管理层本身对企业员工的薪资定位也十分重要。同行业内企业，有的把自己定位在最高档次，有的则定位在中上水准；有的干脆来个“便宜买好货”——既要人好，又要钱少！一言以蔽之，不同的企业定位决定了企业垂青不同水准的人才。当然每家企业还会“科学”地设定薪资结构（如不少薪酬专家推崇的“点因素法”便属此类）。

　　很多人才在求职时往往只是粗略地分析不同投资方的企业并按照传统的思维定势来简单地臆断，诸如大家普遍认为欧美企业比较大方；日资企业相对比较谨慎；而港台企业则被形象地喻之为“能省则省”的了！颇为流传的一个笑话很说明问题：一家企业的员工平时坐的一只办公椅坏了；在欧美企业只要写一份申请即刻会有人搬来一张新的；在日资企业则要请管理部货比三家拿出不同的报价反复比较才能买来；在港台企业则有可能被要求货比十家；最后老总批示：修修补补还是可以用的嘛！虽然这只是一个笑话；也可大致反映出一个普遍的社会心态：求职得看企业。

　　不过，根据笔者这些年来从事人才中介和职业研究的体会发现；求职谋高薪光靠看一家企业的投资组合结构是远远不够的。薪酬的决定因素有许多，其中有一个至关重要的因素是看一家企业的产品在市场的渗透成份，说得通俗一点是市场份额的占有率，当然，这里的“产品”是一个广义的概念，既有可能是一件“具体的商品”；也有可能是指某一种服务。

　　不管哪一类型的企业，不管投资方是谁，当其产品在市场上仅仅处于第一阶段，即导入期之际；一般来说此时企业将投入大量资金用于市场营销，其资本风险相对而言处在较高阶段。因此，在对人才的使用上除少数对企业初创至关重要的职位会以高薪延聘外；一般不会大量投入资金大量高薪吸纳人才，且由于其暂时性市场份额较少，产品生产尚未能形成规模；而生产前期投资却是比较大，属高成本运作阶段，所以，即使是著名的跨国公司也不会在人才市场上随意对薪酬水准“兴风作浪”，而是采取相对稳妥的方式，哪怕是欧美企业乃至《幸福》杂志500强中的企业在刚跨入中国时也不例外。

　　当产品在市场上进入第二阶段即处于增长期时，广告的投入虽然很大，但同与日俱增的销量来比；其比重比导入期大大降低。于是企业可能会花大力气在保证产品质量、扩大销售渠道、研制开发新产品、保证生产运作正常进行、人力资源管理等诸方面花大价钱研究和制订战略；寻求更大的利润空间和突破，自然会对上述职位及外延部分重金纳才，此时可能出现的状况是企业内薪资水平普遍上扬；如同股市般“一片飘红”，薪资指数一路上扬，企业上下无不“欢欣鼓舞”，“笑逐颜开”。

　　随着市场竞争的不断加剧，市场逐渐趋于饱和或可供选择的品牌逐渐增加，生产能力随之过剩，产品利润逐渐下降，产品已进入了第三阶段，即成熟期，即产品可供进一步开发或市场进一步开拓的空间很小，此时会出现两种可能，一是企业不断对销量力量进行“输液”，很有可能销售人员的收入和奖励会有“跃进”，与此同时加大新产品的开发，孤注一掷、铤而走险，而对其它职位则采取相对稳定的政策，不大可能有较大的薪资增幅，在薪资方面只能采取“以守为攻”的策略，企业一旦出现新的空缺，其未来填补者薪水最多只能同前任持平甚至略低，鲜见反弹；

　　第二种可能性则是企业如“老牛驮重”般气喘吁吁，于是觉得有必要卸掉一些“包袱”，便极有可能采取“局部地区”结构重组，人员优化的战略方针，在薪资方面甚至对某些较小的机构而言，只能采用“拆东墙补西墙”的下下策来维持，作一些“垂死挣扎”了。

　　当经过成熟期的拼搏之后，精疲力竭的企业其产品只能毫不留情地进入衰退期，此时企业面临了生产能力过剩、大量冗员、利润极低甚至没有，很难花大力气投入广告及市场营销。此时的产品可以说已趋近“生命的终点站”，几乎面临着“寿终正寝”的可能了。而此时企业更是陷入“泥潭”不能自救，企业必须靠大量裁员来苟延残喘；高薪只能是过去的一场梦了。

　　综上所述，在企业产品导入期加盟企业的人才，除了重要职位外，大部分的人才只能与企业“同甘苦，共患难”；在产品增长期加盟企业，则属于买进了“牛市中的绩优股”；而当产品进入成熟期之后；薪资基本上已陷入“盘整期”，若不出意外的话，则必然进入产品的“熊市阶段”———衰退期。

　　众多的求职者在抬脚迈入一家企业的大门之前，得先想一想。这家企业的产品还有市场吗？明天他们还能给得起高薪吗？